2.準備工作后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的多項準備工作1、確定面試考官面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和**評選人。但是，鎮(zhèn)江勞務派遣公司，無論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠**、公正、客觀地對每位面試者作出準確的評價。2、選擇合適的面試方法面試方法有許多種類，面試考官應根據(jù)具體情況選擇的方法**面試。3、設計評價量表和面試問話提綱面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據(jù)崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。4、面試場所的布置與環(huán)境控制要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。

在程序上，招聘通常由用人標準及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。用人者制訂招聘計劃，并通過一定方式對被用者予以錄取。招聘，作為一門邊緣人文科學，按領(lǐng)域可以劃分政治招聘、軍事招聘、經(jīng)濟招聘、文化招聘等；按主體可以劃分為**招聘、企業(yè)招聘、個人招聘；按招聘的執(zhí)行方式，鎮(zhèn)江勞務派遣代理，可以劃分為自主招聘與委托招聘；按應聘者可以劃分為老板招聘員工與員工招聘老板，老板招聘員工為主流招聘，員工招聘老板是非主流招聘，鎮(zhèn)江勞務派遣管理，2009年7月中國上海出現(xiàn)的一工程師肚皮上寫字招聘老板的情況，雖然其以成功的運作與結(jié)局，勞務派遣，填補了“招聘市場”雙軌制的空白，舒暢了打工群體的心理，引起媒體的關(guān)注，在社會上激起強烈反響，但在模式上依然屬于非主流，屬于特殊的個別案例。

現(xiàn)場招聘會現(xiàn)場招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會上， 用人企業(yè)和應聘者可以直接進行接洽和交流， 節(jié)省了企業(yè)和應聘者的時間， 還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善， 洽談會呈現(xiàn)出向**方向發(fā)展的趨勢，比如有中人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等等。洽談會由于應聘者集中， 人才分布領(lǐng)域廣泛，企業(yè)的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會， 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向， 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。但通過這一渠道的應聘者多數(shù)比較適合公司的中基層職位，人才一般較少參加這種招聘會，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。隨著其它招聘渠道的發(fā)展，現(xiàn)場招聘的局限日益突出，即使較的基層**技術(shù)人才和管理人才也不太愿意到現(xiàn)場應聘了。

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